Na busca de organizações com alma e propósito

A forma como nós, humanos, nos organizamos para produzir valor e sobreviver, vem evoluindo desde o início dos tempos. Ao longo da história, associada a cada novo estágio de consciência e compreensão do mundo, apareceu uma nova forma de gerenciar e estruturar as organizações e sociedade, diferente das anteriores, com modelos diversos de liderança e cooperação. Os paradigmas e crenças sobre o que é “certo” e “adequado”, foi evoluindo ao longo da história.

Estamos vivendo um dos mais complexos momentos da história humana e da vida nas organizações. As mudanças tecnológicas levaram a um mundo globalizado, mais interdependente e acelerado. Simultaneamente que nunca tivemos tanta “inteligência e tecnologia” para lidar com os problemas do mundo, vemos as organizações a sofrer com altos níveis de entropia, com jogos de poder, politicagem e burocracia, desorganização e alta rotatividade, e as pessoas desiludidas se desvinculando e se desengajando dos seus lugares de trabalho e das suas lideranças, a meio de uma sucessão interminável de programas de mudança e de redução de custos e de aumento de produtividade.

Por outro lado, se olharmos com atenção, podemos perceber também, como em outros momentos no passado, que está em curso uma nova mudança de consciência, que vai desafiar as estruturas vigentes, reinventando a forma como gerenciamos e vivemos as organizações, negócios, entidades sem fins lucrativos, governos, escolas ou hospitais. E já existem organizações que vivem e prosperam nesse novo modelo de trabalho e cooperação, algumas há mais de 20 anos. Essas organizações estão espalhadas geograficamente pelo globo, são de diferentes segmentos de negócio e atingem dimensões que vão de centenas até milhares de colaboradores. O mais incrível é que começaram as suas jornadas, sem saber umas das outras,  a partir da tomada de consciência que o mundo estava pedindo outro tipo de abordagem organizacional.

Nos baseando no trabalho de Frederic Laloux, ex-consultor da McKinsey, autor do livro “Reinventando as Organizações”, iremos apresentar primeiro uma breve retrospectiva dos principais estágios e paradigmas, pelos quais as organizações foram passando ao longo da história. Acreditamos que assim poderemos compreender as mudanças que começam a tomar forma em algumas organizações pelo mundo todo. Entendendo melhor como chegamos até aqui, acreditamos que estaremos mais permeáveis, e até curiosos, para entender o que está vindo.

Qual a história das organizações?

A história do mundo, e das organizações, é uma história de superação e expansão constante, em que a cada nível de consciência foram criados maiores níveis de prosperidade. Laloux atribuiu a cada visão uma cor, um nome e uma metáfora que intuitivamente trazem mais clareza sobre os atributos desse mesmo estágio.

Era uma vez …

… A Organização Impulsiva-Vermelha

Metáfora: Alcateia de Lobos

No início pessoas se organizavam em tribos. Este foi o sistema organizacional predominante por milênios. Nessas tribos havia um líder que liderava pelo medo, tanto para afastar os inimigos, como dentro do grupo. Em ambientes caóticos ou hostis, um líder poderoso era frequentemente a única forma percebida de garantir a sobrevivência. O líder comanda de forma autoritária e frequentemente violenta. Para sobreviver e ficar nas boas graças do líder, as pessoas se especializam em um trabalho específico que pode contribuir para o objetivo. A tribo é inerentemente reativa e impulsiva, seguindo os instintos e desejos do líder. Estas organizações têm foco no presente e têm pouca capacidade de planejamento ou de sustentar projetos de longo prazo.

A máfia, gangues, milícias ou outros grupos à margem da lei são hoje exemplos de organizações vermelhas.

E depois veio …

… A Organização Conformista-Âmbar

Metáfora: Exército

A forma de organização âmbar começou a surgir com o advento da agricultura e dos estados, civilizações e religiões organizadas. Se cria um conjunto de regras rigorosas, quase imutáveis, sob uma hierarquia piramidal estável, que exerce controle sobre quem cumpre ou não as “leis”. Estas características permitem ter uma perspectiva de projetos estáveis de longo prazo, como construir uma catedral por 2 séculos. São criados processos fortes com a definição de papéis formais, que separam o planejamento, na alta hierarquia, que comanda e controla, da execução detalhada, na base.

Exemplos atuais de organizações âmbar, são as forças armadas, organizações governamentais e igrejas tradicionais.

Esta visão deu lugar à …

… Organização Realizadora-Laranja

Metáfora: Máquina

A eficiência e eficácia substituem os princípios morais na tomada de decisão das organizações laranja com o advento da razão. Os principais direcionadores são a meritocracia e a competição, o foco em lucro e crescimento, e a gestão por objetivos, sendo que a liderança define a estratégia e os níveis abaixo têm alguma autonomia sobre como atingir os resultados. A organização é vista como uma máquina. A visão laranja abriu a porta para a investigação científica, a inovação e o empreendedorismo e vimos uma evolução gigante no nível de prosperidade com esta nova forma de perceber o mundo. O paradigma realizador afirma que todos são livres para perseguir suas metas na vida, por outro lado, a organização é vista como uma máquina, e as pessoas como recursos. O lado sombra das organizações laranja se apresenta com a ganância, políticas de curto-prazo, especulação, consumo excessivo, injustiça social e sobre utilização de recursos ambientais, em uma visão claramente materialista, já que o sucesso é medido em termos de resultado, status e reconhecimento.

A visão laranja é a visão predominante nas empresas e sobretudo nas grandes corporações globais.

Então começou a surgir…

… A Organização Pluralista-Verde

Metáfora: Família

O estágio seguinte, o paradigma verde, surgiu na segunda metade do século passado, à medida que as pessoas começaram a procurar mais significado e bem-estar no seu trabalho, além de lucro e crescimento. A perspectiva verde parte do princípio de que todas as perspectivas merecem respeito. Os movimentos sociais de igualdade de direitos, equidade social ou liberdade religiosa surgem de uma visão verde, assim como o conceito de ESG. As organizações verdes têm um propósito inspirador e tomam decisões a partir de um conjunto de valores compartilhados. O foco é em criar culturas fortes, nas quais os colaboradores se sentem apreciados e empoderados. A liderança foca em cultura sobre estratégia e os resultados destas organizações são geralmente acima das organizações laranja. Aparece também o conceito de balancear as necessidades de todos os stakeholders – as partes interessadas – internos e externos, além de entregar valor para os acionistas. A visão verde tem um desafio, quando os outros abusam trazendo ideias intolerantes ou anti-democráticas, na medida em que prevê que todas as perspectivas tenham voz e sejam tratadas igualmente.

Dois exemplos conhecidos de organização verde são a marca de sorvetes Ben&Jerry’s, e a companhia aérea Southwest.

Onde estamos hoje?

Hoje em dia, podemos perceber que temos diferentes estágios convivendo simultaneamente: o vermelho à margem do que é legal, o âmbar nas forças armadas, agências governamentais e igrejas, o laranja na maioria das corporações e negócios, pequenos ou grandes, e o verde tem crescido a passos largos, evoluindo nos últimos 50 anos do campo das organizações sem fins lucrativos para as empresas.

Por outro lado, agora que temos uma visão evolutiva das organizações, acreditamos que ficará mais fácil entender qual é o novo paradigma organizacional que está surgindo.

Paradigma Organização Evolucionista-Teal

Metáfora: Organismo Vivo

Desiludidos e cansados com os resultados e limitações das estruturas e paradigmas organizacionais vigentes, vários líderes e CEO’s foram em busca de um modelo diferente: uma organização com alma e propósito. Inicialmente eles não sabiam bem o que e como construir tal sistema organizacional, foi uma jornada de experimentação e discussão sobre todos os temas tradicionais de qualquer organização, que vão desde a contratação, remuneração, planejamento e orçamentação. Independentemente, essas diversas organizações caminharam em uma mesma direção.

O novo paradigma teal (azul petróleo em português) traz a metáfora de um organismo vivo, em que tudo se conecta, tudo é dinâmico, tudo funciona, sem necessitar de ordens ou controle, nem de um plano superior.

Partindo da crença da ineficácia da hierarquia, esta é substituída por autogestão, a partir de processos de decisão realmente distribuídos pelas bases, com total autonomia, autoridade e responsabilidade pelos resultados e valor criado para o ecossistema. A base dessa autogestão é o autoconhecimento, através de uma busca de coerência interna em uma jornada pessoal e coletiva de desenvolvimento contínuo, que não vê os obstáculos como problemas e sim como oportunidades.

Nesse sentido, a visão Teal é integralista: para poder trazer toda a sua plena contribuição, todos devem poder se apresentar plenos, nas diversas dimensões do seu ser, sem se sentir julgados. Criar ambientes seguros é fundamental para poder discutir e lidar com a complexidade com agilidade e criatividade.

O terceiro aspecto da visão teal é um propósito evolutivo: à medida que o ecossistema evolui, tal qual um organismo vivo, a organização procura entender como precisa se adaptar para ter maior impacto.

Algumas organizações Teal conhecidas são a marca de roupas esportivas Patagônia, a rede de assistência de saúde holandesa Buurt Zorg, com mais de 10 mil colaboradores e a processadora de produtos de tomate Morning Star, atualmente responsável por 40% do mercado norte-americano. Estas organizações seguem os princípios Teal e têm simultaneamente resultados financeiros surpreendentes.

Estudos mostram que os estágios mais recentes podem lidar melhor com a complexidade, interdependência e mudanças aceleradas do mundo atual. Por outro lado, uma dificuldade é que organizações ou líderes que ainda operam dos estágios de consciência anteriores, frequentemente consideram os paradigmas mais recentes de “idealistas” e buscam manter o status quo anterior.

Como podemos avançar?

Vai ser a partir da liderança de topo de uma organização que as mudanças mais eficazes podem começar a ocorrer. E isso parte da evolução do nível de consciência dos próprios líderes, da sua própria abertura a se questionar e questionar modelos, de experimentar e compartilhar as suas ideias e dúvidas com outros em um processo crescente de liderança e autoridade verdadeiramente compartilhado e integrado. É a partir do desenvolvimento individual dos líderes, que é possível o desenvolvimento coletivo da organização.

Na @Quantum, em nossos processos de coaching executivo individual ou de coaching de equipes de liderança, sobretudo em médias empresas familiares, apoiamos a expansão da consciência de líderes e equipes para aumentar seu protagonismo e engajamento para discutir modelos de liderança e de gestão que melhor se adaptem aos seus desafios e respondam ao que a sociedade está pedindo: Organizações com alma e propósito