“Uma organização saudável é consistente e plena. Sua equipe gerencial, suas operações e cultura estão integradas em um ambiente sem politicagem e confusão, e isso gera resultados melhores que os dos seus concorrentes”
Patrick Lencioni em “A Vantagem Decisiva”

Ninguém estará em desacordo com a citação acima de Patrick Lencioni, no seu livro “A Vantagem Decisiva”.

E, no entanto, a saúde organizacional tem sido negligenciada, frequentemente desprezada mesmo, pelos líderes organizacionais, como um fator estratégico de sucesso, mesmo que, racionalmente, eles consigam entender a sua relevância e impacto na prosperidade organizacional.

Porque a saúde organizacional é importante e como podemos construir conscientemente e intencionalmente uma organização, próspera e saudável? Estas são as duas questões que Lencioni explora no seu livro, « A vantagem Decisiva”, que citamos acima e sobre o qual já fizemos alguns posts anteriores.

Desde o início dos tempos, as organizações têm como objetivo ser relevantes e atingir resultados financeiros positivos.

E para construir uma organização de alto desempenho e competitiva, é imprescindível identificar e gerenciar seus diferenciais estratégicos do negócio específico, como finanças, marketing, tecnologia ou operações, o que Lencioni denomina de Inteligência Organizacional.

Embora estas disciplinas sejam relevantes para o sucesso e sustentabilidade das organizações, como já foi referido, elas são apenas metade da equação. A outra parte da equação diz respeito à Saúde Organizacional da empresa, quando existe alinhamento e integridade entre sua cultura, estratégia, governança e liderança. Racionalmente conseguimos entender a necessidade de unir as duas partes da equação, mas talvez por a saúde organizacional ser menos concreta, mensurável ou glamorosa, poucas organizações a colocaram como eixo estratégico de negócio.

Pelo menos até agora!

Equação de Requisitos para o sucesso

Será que, face à complexidade e ambiguidade dos dias de hoje, em que as organizações necessitam de equipes colaborativas, ágeis, de responsabilidade compartilhada, capazes de aprender e se adaptar às constantes e inevitáveis mudanças, em que o engajamento dos colaboradores vem do alinhamento entre propósito organizacional, valores organizacionais e individuais, é possível continuar não dando atenção aos elementos da saúde organizacional?

Será que é suficiente continuar a focar apenas em planilhas, demonstrações financeiras e planos de desenvolvimento de produtos, tecnologia ou mercados?

A resposta é um claro não! 

Organizações saudáveis, com alto engajamento de colaboradores e alta fidelidade de clientes, se tornam ainda mais inteligentes e capazes de aproveitar as vantagens competitivas tradicionais.

Uma organização saudável começa por apresentar maiores níveis de confiança entre as pessoas, assim como maior segurança psicológica, condições indispensáveis para a colaboração, experimentação, criatividade e aprendizagem.

Citando Lencioni, “as pessoas em uma organização saudável, começando pelos líderes, aprendem umas com as outras, identificam problemas críticos e se recuperam de seus erros com agilidade. Sem politicagem e desorganização, elas passam por problemas e se concentram em soluções com mais rapidez que seus rivais disfuncionais. Além disso, criam ambientes em que os outros funcionários se sentem confortáveis para fazer o mesmo.”

Sabemos que pode acontecer o contrário em organizações em que os líderes continuam gerenciando exclusivamente sob um sistema de liderança focado em conhecimento ou recursos. “Líderes que se orgulham de sua experiencia e inteligência muitas vezes têm dificuldade em reconhecer suas falhas e aprender com os colegas. Não são abertos e transparentes, atrasando a reparação de erros e estimulando a politicagem e a desordem”, afirma Lencioni.

Richard Barrett, autor citado pela Quantum em posts anteriores, autor do livro designa politicagem, burocracia, hierarquia, falta de transparência, baixa tolerância ao erro, entre outras, de entropia organizacional e afirma, por estudos feitos em muitas empresas pelo mundo inteiro, que a alta entropia organizacional diminui o engajamento dos colaboradores, que por sua vez é relevante para a performance organizacional. Robert Kegan, autor do livro “Uma Cultura de Todos”, aponta que a maioria das pessoas, em organizações não saudáveis e transparentes, gastam parte do seu tempo e energia em um segundo “emprego” para qual não são pagas, encobrindo suas fraquezas, gerenciando o que os outros pensam delas, se mostrando, escondendo falhas e incertezas. Esta perda em atividades que não agregam valor para a organização, nem para os seus stakeholders, tem um custo financeiro obvio: tempo e recursos desperdiçados, atrasos nas soluções, produtividade reduzida, alto turnover de pessoas, colaboração reduzida, mentalidade de silos e contribui para diminuir a saúde emocional e física de todos os envolvidos.

Por outro lado, organizações saudáveis, com alto engajamento de colaboradores e alta fidelidade de clientes, se tornam ainda mais inteligentes e capazes de aproveitar as vantagens competitivas tradicionais.

Lencioni apresenta no seu livro um modelo de 4 disciplinas essenciais para construir organizações saudáveis, com exemplos práticos e aplicáveis, tornando fácil entender e implementar suas propostas, tornando-se um guia prático para líderes que desejam fazer a diferença em suas organizações. 

As 4 disciplinas são:

1 – Implementar uma equipe de liderança coesa: envolver os líderes em uma colaboração genuína, onde há confiança, comunicação aberta e resolução de conflitos de maneira construtiva, criando uma base sólida para a tomada de decisões eficazes. O modelo de base para construir uma equipe coesa é o da pirâmide dos “5 desafios das equipes”, também de Lencioni, que já apresentamos em outros textos.

2 – Criar clareza: definir e alinhar os valores, missão e objetivos da organização de forma clara. Todos na equipe de liderança devem entender e estar alinhados quanto a direção e as prioridades, evitando confusão e mal-entendidos.

3 – Supercomunicar clareza: garantir que a clareza estabelecida seja consistentemente e repetidamente comunicada a todos os níveis da organização. Isso pode ser feito por meio de reuniões regulares, memos e outros canais de comunicação para manter todos informados e alinhados. Lencioni aponta que quando se trata de trazer clareza, “não tem excesso de comunicação”.

4 – Reforçar clareza: integrar os princípios de clareza de forma não burocrática nos processos e práticas de recursos humanos, como contratação, treinamento, avaliações de desempenho e recompensas. Isso assegura que a cultura organizacional saudável seja mantida e promovida em longo prazo.

O que chama a atenção do modelo, além da criação de uma equipe de liderança coesa, é o conceito de CLAREZA, como elemento chave para a saúde organizacional. Parece simples falar de clareza, mas, no entanto, nos processos de desenvolvimento individual de lideres e equipes de liderança que acompanhamos na Quantum, percebemos que mais vezes do que seria esperado nem os próprios lideres organizacionais têm clareza sobre elementos aparentemente básicos como propósito, missão, valores e princípios, fatores estratégicos de negócio, objetivos e prioridades, papeis e responsabilidades e interdependências entre as áreas, ou mesmo seu ecossistema de stakeholders internos e externos, para quem a organização gera valor.

Para terminar o livro, Lencioni traz um tema polémico para a discussão: “Se alguém me oferecesse um único indicador para avaliar a saúde de uma organização, eu escolheria observar a equipe de liderança durante uma reunião.” Isso porque as reuniões da equipe de liderança são a fonte de toda esta clareza. Reuniões ruins são o berço de organizações “desorganizadas e ineficientes” e boas reuniões são a origem da coesão, clareza e comunicação eficaz.

No entanto, abominamos as reuniões de forma geral, achando frequentemente que são uma perda de tempo e inerentemente uma má ideia. Mas continuamos indo não olhando a forma como organizamos e conduzimos as reuniões.

Lencioni aponta a necessidade de se iniciar uma discussão para se certificar que as equipes estão fomentando e liderando os tipos certos de reuniões e tornar esses encontros eficazes.

Talvez o mais relevante das reuniões  é a equipe de liderança separar os rituais táticos e operacionais dos rituais estratégicos e de desenvolvimento. As organizações e suas equipes de liderança necessitam de integrar estas duas visões, a de curto prazo do dia a dia, com a de médio e longo prazo, que pensa e decide sobre o futuro e a sustentabilidade do negócio. E para isso necessitam de definir um tempo específico e focado separado em suas agendas para as discussões e decisões, que vão trazer a necessária CLAREZA para toda a organização.

Agora que você tem mais CLAREZA e CONSCIÊNCIA sobre a importância da saúde organizacional nas organizações e nas equipes, recomendamos fortemente a leitura deste livro para líderes ou gestores que desejam criar uma cultura organizacional robusta e de alta performance! 

Se quiser saber como implementar este modelo na sua organização, a Quantum tem como apoiar você nessa jornada de descoberta, aprendizagem e transformação! O nosso propósito é expandir a consciência da liderança, para gerar protagonismo e engajamento, transformando organizações e contribuindo para uma sociedade mais saudável, íntegra e próspera!