“E se você pudesse combinar a agilidade, adaptabilidade e coesão de uma equipe pequena com o poder e recursos de uma organização gigante?”(1)
Esse foi o desafio de Stanley McChrystal, general de 4 estrelas do exército dos EUA, durante a sua missão como comandante militar das forças de coalisão no Afeganistão no rescaldo dos atentados de setembro de 2001. As forças aliadas tinham o melhor, o mais organizado e mais bem equipado exército do mundo e não conseguiam fazer face a um inimigo, mal equipado, mas extremamente mais eficaz e ágil, com uma estrutura pouco ortodoxa, sob a forma de uma rede dispersa, tal qual uma rede neuronal digital. Era difícil de entender este paradoxo.
Ironicamente, a sociedade em geral passa hoje pelo mesmo tipo de desafio de McChrystal.
Vivemos em um mundo de pleno acesso à informação, menos previsível que em eras passadas: a velocidade da mudança, puxada pela tecnologia e pela interconectividade da globalização nos trazem maior incerteza e complexidade, assim como ansiedade e insegurança. É o tal do mundo VUCA(2).
E as organizações, estão também perdidas, sem saber como prosperar neste ambiente dinâmico.
O Porquê
Para McChrystal e os seus colegas estava claro o porquê da necessidade de mudar de modelo de gestão e liderança: é uma questão de sobrevivência!
Foi desta tomada de consciência, que se não se adaptassem, não sobreviveriam, que surgiu a abertura para rever paradigmas e dogmas profundamente enraizados na cultura, nas mentes e nos processos que regiam a sabedoria militar convencional.
A grande maioria dos líderes, já entendeu também que o modelo de gerenciamento tradicional do século passado, de comando e controlo, em que a informação e a tomada de decisão eram centralizadas nos níveis mais altos da organização e as áreas funcionais executavam as estratégias diligentemente, sem questionar, já não funciona. Esses líderes entenderam que não têm as respostas todas para tantas mudanças simultâneas em um ambiente totalmente interdependente e globalizado.
O grande Desafio
Apesar da clareza da necessidade de mudança, o que ainda não estava claro para McChrystal desde o início, era o que e o como fazer diferente face aos desafios.
Mais do que uma mudança de processos e táticas, o grande desafio estava sobretudo na resistência e descrença interna dentro do próprio ecossistema militar organizado das forças aliadas para fazer a transição.
Sendo que esta é uma mudança de paradigma, não apenas ao nível de processos e governança, mas também ao nível da cultura e formas de se relacionar, comunicar, tomar decisão e executar, ela se torna um desafio ainda maior, pois ameaça o status quo e suas estruturas de poder e hierarquia.
Um novo Modelo de Gerenciamento
Ao longo da sua jornada no Afeganistão McChrystal e a sua equipe foi reconstruindo um novo modelo de gerenciamento. Cheia de incertezas no início, esta construção foi sendo ajustada e cocriada em um processo experimental e dinâmico, que deu origem ao que McChrystal posteriormente designou de Time de Times.
Para lidar com a imprevisibilidade e complexidade era necessário buscar adaptabilidade, destronando a eficiência como único foco principal de todas as decisões gerenciais. Esta seria uma verdadeira quebra de paradigma.
O modelo organizacional de Time de Times combinou uma “comunicação extremamente transparente com tomada de decisão descentralizada”, criando uma força tarefa mais rápida e flexível, uma verdadeira rede orgânica interdependente.
Um Time de Times
Uma cadeia de comando tradicional é eficiente, em ambientes previsíveis, como em organizações puramente industriais.
Porém para a maioria dos contextos de negócio atuais, necessitamos de um modelo de liderança baseado em colaboração, troca de informação e responsabilidade e tomada de decisão compartilhadas. Uma equipe de liderança conectada pela confiança mútua e um propósito comum pode antecipar e resolver problemas, que não seriam possíveis resolver por um único gestor: as soluções surgem como o resultado das interações entre pessoas de áreas diferentes em vez de virem ordens superiores, o que ainda gera engajamento e protagonismo por parte das equipes.
Necessitamos de um Time de Times: uma organização em que as relações entre times se assemelham às relações entre indivíduos de um mesmo time.
O Time de Times se baseia em uma abordagem sistêmica e se sustenta em dois principais pilares que necessitam de ser implantados de forma sistemática e disciplinada:
- Consciência Compartilhada inter-times
- Um alto nível de transparência na partilha de informação entre todas as equipes, através da revisão de espaços físicos, processos, sistemas e rituais de comunicação e conexão
- Clareza e alinhamento de proposito, missão e visão comuns e de cada time, assim como respectivas interdependências e contribuições mútuas
- Um alto nível de colaboração baseado em elevados níveis de confiança mútua entre times, quebrando a informação e o trabalho em silos
- Execução Empoderada inter-times
- Uma abordagem de liderança dos líderes de topo como facilitador, orquestrador e desenvolvedor, com um olhar sistêmico
- Descentralização e empoderamento da tomada de decisão e execução para as bases para dar agilidade e velocidade face às mudanças rápidas, oportunidades e ameaças
Em um Time de Times ainda temos hierarquias e cada pessoa ainda pertence a um Time funcional específico. O que muda é que se tem clareza de fazer parte de uma rede e de que forma cada um contribuiu para o todo. A tecnologia é um fator de sucesso neste processo, no entanto é a transformação de paradigma de liderança e de cultura organizacional que realmente impulsiona para o sucesso.
A eficiência que se buscava no passado separando cada equipe funcional é substituída pelo foco nas interdependências, nas relações inter-times, conectando cada equipe através de confiança e proposito comum, criando estruturas e uma cultura ágil de colaboração mútua, informação compartilhada e decisão e execução descentralizadas.
McChrystal afirma: “Se conseguirmos abraçar esta mudança de modelo mental, podemos desbloquear um potencial imenso para o progresso humano!” (1)
O propósito da @Quantum é expandir a consciência de líderes e equipes para gerar protagonismo e engajamento para apoiar a transformação de organizações. Acreditamos que o modelo de liderança compartilhada, colaborativo e responsabilidade mútua é mais adequado para melhor lidar com este admirável mundo novo e complexo. Por isso apoiamos líderes e organizações a criar Times de Times, apoiando a jornada de transformação individual dos líderes nas suas formas de liderar e gerenciar, assim como na transformação coletiva da cultura organizacional. Se quiser saber como, nos contate diretamente. Será um prazer conhecer o seu desafio e partilhar com você os casos de sucesso que temos vindo a acompanhar.
(1) Livro Time de Times de General Stanley McChrystal
(2) VUCA – Volátil incerto, complexo e ambíguo. O termo VUCA foi cunhado por Warren Bennis nos anos 80 e posteriormente adoptado pelo Colégio Militar americano para designar cenários de guerra.
