Falar de Diversidade e Inclusão é falar de Humanidade! Enfim, em última análise, somos todos diferentes, somos todos únicos e, simultaneamente, somos todos humanos. Parece algo muito simples em conceito entender, que cada pessoa neste planeta, simplesmente pelo fato de existir, tem o direito de ser respeitada e incluída na sociedade. E, no entanto, pelo tanto de discussões, discriminação, ou mesmo violência a que assistimos ao nosso redor, no mundo inteiro, percebemos que a realidade vivida nem sempre respeita esse princípio da Inclusão.
Timothy Clark cita no seu livro, Os 4 Estágios da Segurança Psicológica:
“A Diversidade é um fato. A Inclusão é uma escolha. Mas não qualquer escolha. A escolha de incluir um outro ser humano é uma escolha que ativa a nossa humanidade.”
É deste lugar de consciência e intenção, que desejamos falar de Diversidade e Inclusão.
Os conceitos
Nos últimos anos a sigla D & I expandiu para Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento, termos correspondentes à sigla DEIP. Será que é tão óbvio qual o significado de cada um dos conceitos? Comecemos por trazer alguma clareza sobre o que significam as palavras que todos usamos no dia, muitas vezes sem pensar.
Diversidade tem a ver com as características pessoais diversificadas, físicas, de identidade e cognitivas de cada um de nós como ser humano. Os elementos da Diversidade vão além da raça, religião, gênero ou orientação sexual, passando por idade, deficiência, etnia, nacionalidade, religião, formação profissional, origem socioeconômica, experiência pessoal e profissional, neurodiversidade, crenças, valores, personalidade e estilos de comunicação e de tomada de decisão.
Em várias situações podemos ter interseccionalidade desses mesmos elementos. De uma forma simplista, contratar e permitir o acesso de pessoas diversas à uma organização pode parecer a parte mais fácil da equação. No entanto, ainda temos a tendência a contratar, sem perceber os nossos vieses inconscientes, preferindo pessoas semelhantes a nós ou de acordo com nossas crenças.
A título de exemplo, um estudo da Universidade de Yale, nos EUA, descobriu que cientistas, homens e mulheres, pessoas que se intitulam como objetivas e racionais nas suas escolhas, falharam em contratar objetivamente, sem vieses. Os resultados mostraram que ainda preferiam contratar homens em vez de mulheres, que viam os homens como mais qualificados e estavam dispostos a oferecer cerca de US$4000 a mais por ano em salário aos candidatos masculinos.
Um outro estudo da Universidade de Chicago e do MIT testou a diferença que um nome tinha nas oportunidades de entrevista de emprego. Os pesquisadores enviaram 5000 currículos idênticos para empregos, usando nomes aleatórios estereotipados como brancos ou afro-americanos. Os candidatos com os nomes brancos receberam 50% mais pedidos de entrevista de emprego. Também um estudo de Princeton e Harvard buscou testar o viés de gênero em relação aos homens, descobrindo que, quando as sinfonias começaram a realizar audições às cegas para músicos, as musicistas eram imediatamente 50% mais propensas a chegar à próxima rodada do processo de seleção, do que anteriormente. Outros estudos apontam uma diminuição de quase 50% nas entrevistas de emprego para candidatos com idade acima dos 40 anos, em comparação com os candidatos mais jovens.
Na nossa visão, a Diversidade será efetiva quando houver o reconhecimento, respeito e valorização das diferenças das pessoas que compõem a organização, e em uma visão sistêmica, dos diversos stakeholders que compõem o ecossistema.
Ou seja, a Diversidade só poderá ser efetiva a partir da prática da Inclusão.
Inclusão, como começamos falando no início, está conectada com o valor intrínseco que cada ser humano tem, e não com merecimento ou perfil de cargo. É tratar as pessoas como pessoas, estendendo a mão, cumprimentando, trazendo para perto, em um espírito de conexão, independentemente de hierarquia, status, aparência, inteligência, educação, gênero ou raça, valores, hábitos ou tradições ou quaisquer outras características que definem o outro. O único critério para a não inclusão é quando existe a ameaça de perigo objetivo.
Quando crianças incluímos naturalmente. Quando crescemos, a inclusão se torna menos natural. No nosso trabalho, percebemos líderes frequentemente contratarem pessoas diversas, para compor uma equipe, com boa intenção. Por outro lado, mais vezes do que seria esperado, observamos esses mesmos líderes ignorando ou não incluindo essas pessoas nas discussões, ou pedindo que o diferente deixe de ser diferente, que se encaixe, abafe a sua diferença para o bem do todo, eliminando qualquer eventual vantagem da Diversidade e criando um ambiente não inclusivo e desconfortável. E sabemos que muitos líderes e organizações ainda investem em D & I para melhorar a sua imagem corporativa.
Nosso cérebro tem tendência a interpretar o que é diferente como ameaça ou como algo inferior. Historicamente, por uma questão de sobrevivência, é natural o ser humano preferir unir-se a pessoas semelhantes, pois isto traz uma aparente sensação de segurança e conforto.. Encontrar a convicção e energia para incluir os outros não acontece, então, por acaso – os nossos vieses inconscientes não desaparecem do nada ou por simples decreto. Tudo começa com processos que promovam autoconhecimento e autoconsciência com honestidade sobre nossos próprios vieses e atitudes decorrentes. Socialmente estudos apontam que a exclusão ou não inclusão tem mais a ver com inseguranças e necessidades próprias não atendidas.
A prática da Inclusão necessita de uma abordagem intencional e consciente, partindo da alta liderança das organizações. Em última instância, aprender e acreditar na Inclusão, vem da prática explícita da Inclusão. O comportamento inclusivo, que começa pela aceitação e pela escuta do outro, atua como própria evidência confirmatória do seu valor. Ambientes de confiança, com altos níveis de escuta ativa empática, têm maior tendência a ser inclusivos.
Os termos Equidade e Justiça são igualmente importantes nesta equação de criar ambientes diversos, colaborativos e saudáveis. Quando os membros de uma família, equipe, organização ou mesmo sociedade, percebem que são tratados de forma equitativa, eleva-se a possibilidade de cada um desenvolver e contribuir com o seu pleno potencial. As estatísticas confirmam a desigualdade desde que nascemos. Para alguns, o esforço efetivo para ter acesso a direitos básicos, (p.ex. educação), e conseguir terminar os níveis de estudo mais elevados, é muito mais alto, do que para outros. Assim, a Equidade está intrinsecamente conectada com a Justiça social. Cada vez mais organizações, além das próprias instituições públicas, percebem o valor de apoiar grupos ou pessoas a se desenvolver para ter acesso às oportunidades em maior igualdade de circunstâncias, na medida em que percebem que isso vai fortalecer a sua força de trabalho. Isso significa prover o que cada um necessita e não apenas prover igual para todos.
O Pertencimento da sigla DEIP pode ser percebido como o resultado das práticas ativas, conscientes e intencionais de Diversidade, Equidade e Inclusão no sentimento das pessoas relativamente ao grupo, equipe ou organização. Pode-se dizer que quando existe a real percepção de pertencer, nos sentimos incluídos, tipicamente com um mais elevado senso de valor pessoal e autonomia, temos maior facilidade em mostrar gentileza, generosidade e cooperação, criando um ciclo positivo, que contribui para o desempenho, prosperidade, engajamento e bem-estar de todos.
A DEIP, a segurança psicológica e as organizações de alta performance
Em um mundo VUCA, global e tecnológico, muito se fala hoje no desenvolvimento organizacional de modelos de comando e controle, do século passado, para modelos de gestão e liderança compartilhada em rede, em ambientes de colaboração e corresponsabilização.
As condições para que organizações e equipes prosperem vão além das vantagens competitivas tradicionais de produto, marketing, finanças ou tecnologia. As Pessoas e a cultura organizacional passam a ser um fator estratégico relevante. E se falamos de Pessoas, falamos de ambientes saudáveis, diversos, criativos, inclusivos e colaborativos, que propiciem o máximo engajamento e desempenho das pessoas.
Sabemos também que esses ambientes de alta performance começam com a construção de conexão, confiança e segurança psicológica. Após anos de estudo, o projeto Aristotle do Google chegou à conclusão de que o fator mais importante para explicar o desempenho das equipes era a segurança psicológica. Apenas na medida em que as pessoas se sentem incluídas e seguras para trazer transparência para os problemas, para desafiar ou questionar, podemos nos desenvolver e trazer resultados eficazes e eficientes. Citando Timothy Clark, o primeiro dos 4 estágios da segurança psicológica é a segurança de se “sentir incluído”, seguido por “segurança para aprender, para contribuir e finalmente para desafiar”, todos estes estágios “sem medo de ser constrangido, marginalizado ou punido”, apenas por ser ou pensar diferente.
Patrick Lencioni aponta no seu livro A Vantagem Decisiva: “A diferença entre as empresas bem-sucedidas e sustentáveis e as medíocres é a sua Saúde Organizacional. Uma organização saudável é consistente e plena. Suas equipes, suas operações e sua cultura estão integradas em um ambiente sem politicagem e confusão.”
Conclusão
Não é de hoje que a Diversidade e Inclusão e o seu valor estão em discussão nas organizações e na sociedade em geral. A pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas organizações do Brasil”, realizada em 2019 pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), traz estatísticas de 124 das maiores empresas do país. Segundo o levantamento, “melhorar a imagem e reputação organizacional” é citado por 68% das companhias como o principal motivo que leva à adoção de iniciativas de Diversidade, seguido por “contribuir para as mudanças estruturais da sociedade” (63%). A terceira e a quarta razão são, respectivamente, “aumentar a eficiência interna por meio de uma gama mais ampla de cenários e conjuntos de habilidades” (57%) e “qualificar a cultura organizacional” (54%). Por fim, o último motivo apontado pelas empresas é “desenvolver soluções inovadoras para o negócio” (47%).
Olhando para os resultados acima, poderíamos aqui discutir a validade e ética de alguns dos motivos que levam as empresas a pensar em Diversidade e Inclusão. Em paralelo, na mesma estatística, podemos perceber a vontade de “contribuir para as mudanças estruturais da sociedade”, assim como o entendimento que existe já a percepção que DEIP contribui para a eficiência e eficácia dos negócios, o que indica que estamos avançando na sensibilização de líderes para a necessidade de atuar.
Falamos no início deste artigo que a Inclusão é uma escolha intencional. E essa escolha parte do princípio de que a diferença não está no outro, que somos todos diferentes. Você também é diferente e, como o outro, tem uma necessidade básica de ser aceito e acolhido. Se essa necessidade não for atendida, como seres humanos temos maior dificuldade em atingir o nosso pleno potencial e evoluir para outros níveis de consciência e contribuição. E se como indivíduos não contribuímos com o nosso melhor, em todos os aspectos, também não podemos esperar que as organizações e a sociedade prosperem.
Acreditamos no valor da Diversidade e na importância da Equidade e Inclusão, para criar uma verdadeira percepção de Pertencimento. Sabemos por experiência própria e por nosso trabalho com muitos clientes, que a DEIP não é apenas um conjunto de conceitos teóricos. A DEIP é a somatória de um conjunto de práticas simples, aplicadas e observadas no dia a dia de forma consciente, intencional e consistente, que individualmente, cada uma por si, seria ineficaz, mas que em conjunto, em algum momento, passarão a fazer parte da cultura da organização, dos seus valores vividos.
Diversidade, Equidade (e Justiça), Inclusão e Pertencimento fazem parte dos desafios atuais e futuros das organizações e da sociedade. E é neste processo de tomada de consciência, experimentação e transformação que a Quantum Development atua, apoiando e provocando seus clientes a estar preparados para lidar com esses desafios.
